Debido a la coyuntura actual con relación a la cuarentena total dispuesta por el Gobierno Central a razón de la emergencia sanitaria provocada por la pandemia del Covid-19, sé han generado efectos jurídicos que claramente tiene implicancia relevante en las relaciones laborales sobre las obligaciones y derechos tanto del empleador y del trabajador, entre los que resalta la suspensión del contrato de trabajo.
Al respecto, si bien han mediado algunos criterios relacionados a la suspensión del contrato laboral en nuestro medio, también es evidente que en muchos casos han sido simplemente sobreentendidos y no profundizados. Lo cierto es que los decretos especiales emitidos sobre tal situación tampoco son claros ni ahondan concretamente con respecto al efecto suspensivo de las relaciones laborales durante el tiempo de cuarentena, ausencia que ha motivado la composición del presente artículo que tiene como fin robustecer el entendimiento sobre esta figura jurídica.
Para el fin propuesto, corresponde previamente aclarar, que la suspensión del contrato de trabajo supone una figura totalmente distinta a la terminación del contrato de trabajo o terminación de la relación laboral, (que no es parte de este trabajo), en la cual la relación laboral se extingue de forma definitiva a diferencia de la suspensión que tiene un carácter temporal, conforme será desarrollado en líneas posteriores.
Según se tiene manifestado y como resulta de conocimiento público, el Órgano Ejecutivo de nuestro país ha emitido diversas normas de implicancia laboral con respecto a la emergencia sanitaria provocada por la pandemia del Covid 19, entre las cuales destacan el DS 4196 de 17/03/2020. El referido decreto supremo a tiempo de declarar la emergencia sanitaria a nivel nacional y cuarentena parcial, ha dispuesto también limitar las actividades públicas y privadas en el horario de Hrs. 8:00 a 13:00; y de Hrs. 8:00 a 15:00 para locales comerciales, con excepción de los rubros imprescindibles, como ser: servicios de salud, policía, ejercito e industrias que por su naturaleza no puedan limitarse a desarrollar sus actividades en el horario establecido. Asimismo, dicha norma si bien declara cuarentena, lo hace de forma parcial y no de forma total como posteriormente se decretaría por el Gobierno Central. Es decir, en todo caso, simplemente dispone una reducción de la jornada de trabajo conforme los horarios señalados, empero, no establece la suspensión de los contratos o relaciones laborales, aclarando que, si bien el decreto ahora citado regula muchos otros aspectos a considerarse en la emergencia, nos limitamos simplemente a referirnos los que pudieran tener implicancia con la suspensión laboral.
Consecuentemente, ante la agudización del riesgo por la pandemia Covid 19, el 21/03/2020 se emitió el DS 4199 por el cual se declara la cuarentena total a nivel nacional a partir del 22/03/2020 hasta el 4/04/2020, (fecha que posteriormente se iría ampliando por la persistencia y acrecentamiento de los casos sanitarios registrados hasta el 31/05.2020), empero, en esta ocasión, con suspensión de actividades públicas y privadas, estableciendo las excepciones necesarias nuevamente para las actividades imprescindibles; (servicios de salud, policía, ejercito e industrias de provisión de insumos médicos y alimentos, entre otras), además de prohibir la circulación de vehículos y la ejecución de diferentes actividades.
En suma, dispone otras medidas que optimizan las medidas relacionadas a la emergencia sanitaria, estableciendo en su disposición transitoria tercera que todo empleado privado o publico gozará del derecho a su salario durante la vigencia de la cuarentena. Sin embargo, tal norma, si bien dispone la suspensión de actividades de forma general, salvadas excepciones labores que se consideran imprescindibles además de garantizar el pago de salarios a todos los empleados de sector publico y privado, empero, no dispone una suspensión expresa ni concreta de las relaciones laborales o contratos de trabajo, menos aún refiere los efectos jurídicos consecuentes, pero al disponer la suspensión de actividades y el pago de salarios durante su vigencia implícitamente reconoce una suspensión de la relación laboral con pago de salarios.
Casi inmediatamente se emite el DS 4200 de 25/03/2020 por el cual se disponen nuevas medidas para reforzar y fortalecer la emergencia sanitaria manteniendo la cuarentena total, exceptuando nuevamente a las actividades consideradas imprescindibles, limitando la circulación de la población a sólo una vez por semana para abastecimiento alimenticio y reduciendo el horario de atención de toda actividad imprescindible desde las 8:00 am a 12:00 pm.
Finalmente, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social emitió la RM 189/2020 de 18/03/2020, que viene a regular las medidas de contención y prevención en el ámbito de las relaciones laborales como efecto de los DS 4179 y DS 4196. Es decir, antes de declararse la cuarentena total con suspensión de actividades el 21/03/2020 mediante el DS 4199, razón por la cual dicha Resolución Ministerial se limita a ratificar la reducción de horario de trabajo de 5 horas diarias conforme lo había dispuesto el DS 4196, aclarando que la reducción de la jornada de trabajo no podría tener como efecto la reducción del salario, empero, para el tema resalta su artículo 1.IV el cual establece que en función a las características del centro de trabajo y en coordinación entre el empleador y los trabajadores podrán disponer la suspensión de actividades laborales y otras medidas durante el periodo de emergencia sin vulnerar los derechos laborales, recordando que dicha disposición fue emitida antes de la declaratoria de cuarentena total, en la que si bien se prevé ciertamente que pueda acordarse la suspensión de la actividad laboral, empero, no especifica propiamente la suspensión del contrato de trabajo y sus efectos jurídicos, ya que tampoco resultaba posible siendo que dicha Resolución Ministerial fue emitida antes de la declaración de cuarentena total.
Finalmente, dicha norma establece en su artículo décimo que las licencias especiales, reducción de jornada de trabajo u otras dispuestas en la cuarentena no pueden ser razones para afectar la estabilidad laboral, derecho que en todo caso se encuentra garantizado por nuestra Constitución Política del Estado, que conforme se adelantó no es objeto de análisis del presente artículo, empero, resulta claro que se encuentra garantizada por nuestra Constitución y además reforzadas por los decretos especiales.
En síntesis, no obstante, de haberse emitido más disposiciones de índole laboral con referencia a la emergencia sanitaria por la pandemia de Covid19, empero, las normas mencionadas anteriormente resultan ser las relevantes para el análisis del tema tratado, las que como se ha desdeñado no establecen con claridad o de forma concreta la suspensión del contrato de trabajo o de la relación laboral como efecto, de este motivo de fuerza mayor que se ha venido dando en nuestro medio. Menos aún, establecen con claridad sus alcances y efectos, lo que más allá de resultar necesario por un principio de seguridad jurídica, se ha entendido como tal en el área por diferentes y diversos motivos, entre ellos la mantención de un equilibrio de la paz social dentro de nuestro país.
La suspensión del contrato de trabajo se trata de una figura propia del derecho de trabajo, reconocida en la doctrina de la materia, sin embargo, no se encuentra reconocida expresamente en nuestra Ley General del Trabajo ni su decreto reglamentario, mas que en el artículo 10 de este último, en el cual, si bien se refiere efectivamente a la suspensión del contrato de trabajo, empero, lo hace únicamente dentro del contexto de un conflicto colectivo de trabajo además bajo el cumplimiento de los requisitos exigidos en la Ley, aclarando que en tal caso no existirá una ruptura de la relación laboral. Es preciso aclarar que ambas normas no desarrollan de forma concreta la suspensión del contrato de trabajo, sus alcances ni sus efectos jurídicos.
A tal efecto, revisada la basta norma promulgada en la materia, cursa el DS 1592 de 19/04/1949 que se trata de una norma de índole social que regula varios derechos laborales. Los artículos 4, 5 y 6 disponen el pago de indemnización por tiempo de servicios en favor del trabajador (artículo 4); consecuentemente para los efectos de dicha indemnización por tiempo de servicios, la duración de los mismos se computará desde la fecha de la última contratación hasta el día de su terminación (artículo 5), aclarando finalmente que el tiempo de servicios para la referida indemnización, comprenderá también:
a) Los períodos de enfermedad;
b) Las vacaciones anuales;
c) Los períodos de descanso previo y posterior al alumbramiento;
d) Los períodos de licencia concedidos por el patrono;
e) Las interrupciones de trabajo originadas por causas ajenas a la voluntad del trabajador;
f) Los períodos de servicio militar obligatorio;
g) El tiempo que dure la suspensión de labores como consecuencia de lock-out o de huelga; y
h) En general cualquier suspensión del trabajo autorizada por ley.
Condiciones que fueron ampliadas por el DS 17286 de 18/03/1980:
i) los períodos de ejercicio sindical, con declaratoria en comisión del Ministerio de Trabajo; y
j) El tiempo de cesantía ocasionado por motivos político — sindicales debidamente comprobados.
En suma, el referido DS 1592 no establece como tal la suspensión del contrato de trabajo o de la relación laboral, sino que describe, entre otros aspectos, un elenco de causas por la cuales el trabajador podría no realizar la prestación de sus servicios y que no obstante de ello, el tiempo en el que no se presten los servicios debe de todas formas considerarse íntegro para su eventual indemnización.
Sin embargo, se trata de la disposición jurídica más cercana a la suspensión del contrato de trabajo contenida en la doctrina, tal cual lo ha entendido el Tribunal Supremo de Justicia mediante el Auto Supremo N° 530 de 20/12/2012, (al parecer el único que se refiere propiamente a la figura de la suspensión laboral), que aplicando e interpretando los DS 1592 y DS 17286 refiere que estos se encuentran dirigidos a reglamentar el instituto de la suspensión de los contratos de trabajo que no ponen fin a la relación jurídica entre empleador y trabajador, cuando el contrato se hubiere suspendido declarando su concordancia plena con la doctrina laboral que impone dos condiciones para que se configure una situación de «suspensión laboral»; la primera, que haya una causa que justifique la imposibilidad de dar cumplimiento al débito contractual y la segunda, que la situación excepcional sea momentánea.
Es decir, la Jurisprudencia glosada viene a reconocer la figura de suspensión laboral que ya tenía reconocimiento en la doctrina jurídica laboral, y en las legislaciones comparadas de diferentes países vecinos, resultando pertinente en este momento hacer hincapié en que uno de los problemas más grande del derecho del trabajo en nuestro país, sin duda alguna, resulta ser la precariedad de la Ley y el poco desarrollo normativo, jurisprudencial y doctrinal nacional sobre figuras jurídicas, que generan la inseguridad jurídica en el medio.
No obstante de ello, reconduciendo lo expresado anteriormente, la suspensión del contrato de trabajo, de hecho, se trata de una figura de suma importancia en las relaciones laborales ya que resulta habitual en su dinámica con la diferenciación de los correspondientes casos. Es por tal motivo que el entendimiento o sobrentendimiento que a la fecha se ha realizado con respecto a la suspensión de los contratos de trabajo a nivel nacional resulta bastante atinado, a pesar de la falta de pronunciamiento expreso por parte de la Ley y de las normas especiales recientemente promulgadas como efecto de la pandemia mundial.
En tal contexto, la doctrina reconoce la suspensión del contrato de trabajo, (sea verbal o escrito; indefinido o a plazo fijo; por servicio u obra, entre los más habituales), como una característica propia y particular del contrato laboral que consiste en la interrupción de las obligaciones o prestaciones de las partes de manera temporal, empero que mantiene la relación jurídica laboral, es decir, el contrato continua vigente, a razón de responder a un principio de continuidad y estabilidad laboral a diferencia de los contratos civiles y comerciales, que tiene por finalidad mantener subsistente el vínculo y evitar la ruptura del contrato, sin perjudicar los interés de la empresa ni del trabajador.
Consecuentemente, la doctrina exige ciertas características para que se active la suspensión del contrato de trabajo, entre los más reconocidas y relevantes:
1) que sea temporal;
2) que surja por una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad de las partes (Ej. Enfermedad);
3) que pueda o no devengar salario (dependiendo de la cusa);
4) que subsistan las prestaciones de conducta (la buena fe y no deslealtad sobre los motivos de la suspensión);
5) el cómputo o no de la antigüedad (según los casos);
6) subsistencia de los derechos indemnizatorios.
Lo manifestado hasta ahora nos lleva a proponer una clasificación de las causales de suspensión del contrato de trabajo, que, nuevamente, abstrayendo los diferentes criterios de la doctrina podrían ser:
a) por acuerdo mutuo;
b) por causas disciplinarias;
c) por causas reconocidas por la Ley; y
d) por motivos de fuerza mayor o caso fortuito;
Asimismo, la suspensión del contrato de trabajo podría aplicarse con el pago de salarios o sin este, aunque ello resulte – pareciera ser- de comprensión imposible en nuestro país que ha venido forjando un ultra proteccionismo en favor del trabajador que ha desproporcionado y desequilibrado a sobremedida las relaciones laborales.
Lo cierto es que en legislaciones mas desarrolladas y en la doctrina el derecho al salario de un trabajador no es absoluto, sino que también responde a los criterios de razonabilidad y proporcionalidad.
Ciertamente a la clasificación propuesta podrían aglutinarse mayores criterios, sin embargo, en rasgos generales engloba las razones que podrían considerarse las más habituales que podrían generar una suspensión del contrato de trabajo.
Así con respecto a la causa por acuerdo de partes, esta podría aplicarse por cualquier motivo concertado por ambas partes por entendimiento de la teoría de la voluntad de partes también aplicable en materia laboral, siempre y cuando no sea vulnerando algún derecho laboral propio o conexo, ni tampoco que tal cuerdo de suspensión sea logrado a presión del empleador ello bajo el principio de irrenunciabilidad. Asimismo, en este caso dependería mucho de los motivos como razón de la suspensión acordada para asumir el pago o no de salarios en favor del trabajador.
Con respecto a los motivos por causas disciplinarias, conforme su nombre de lo indica, supone la suspensión del trabajador por la comisión de infracciones al contrato de trabajo, al reglamento interno, a manuales de procedimiento o a políticas en perjuicio de la actividad del empleador, traduciéndose en una sanción en contra del trabajador infractor la suspensión de su trabajo, el cual debería ser aplicado sin el pago de salario siendo que la causa suscitada se dio a razón de una actitud o accionar del trabajador. Pareciera ser que en nuestro medio resulta de imposible aplicación esta posibilidad por la desproporcionada protección que existe en favor del trabajador, a lo cual debe sumarse la negativa del Ministerio de Trabajo de aprobar Reglamentos Internos desde hace más de una década, lo que no ha permitido el desarrollo de un régimen disciplinario en la rama laboral.
Sobre la suspensión con causas consignadas por Ley, claramente resultan de situaciones inscritas y reconocidas en la norma positiva, tales como, justamente la reconocidas en el DS 1592 y DS 17286:
1) Los períodos de enfermedad;
2) Las vacaciones anuales;
3) Los períodos de descanso previo y posterior al alumbramiento;
4) Los períodos de licencia concedidos por el patrono;
5) Las interrupciones de trabajo originadas por causas ajenas a la voluntad del trabajador; 6) Los períodos de servicio militar obligatorio;
7) El tiempo que dure la suspensión de labores como consecuencia de lock-out o de huelga; 8) En general cualquier suspensión del trabajo autorizada por ley;
9) los períodos de ejercicio sindical, con declaratoria en comisión del Ministerio de Trabajo;
10) El tiempo de cesantía ocasionado por motivos político — sindicales debidamente comprobados, cusas legales a las cuales deben acopiarse el reiterado el motivo de suspensión por conflicto colectivo de trabajo inscrito en el artículo 10 del Reglamento de la LGT;
11) La declaratoria de comisión de dirigentes sindicales con goce integro de haberes conforme lo disponen el articulo 97 del DS 220407 de 11/01/1990 y artículo 3 del DS 29539 de 1/05/2008.
En todos los casos se entiende que la suspensión no afecta el pago del salario, excepto en el servicio militar siendo que el artículo 13 del Reglamento de la LGT que deniega el derecho a la remuneración; igualmente en el caso de los dirigentes sindicales declarados en comisión con el pago de sus haberes; y con respecto a los casos de conflicto colectivo de trabajo supondría diferentes y profundas consideraciones según el caso para determinar la correspondencia o no del salario durante el tiempo de la suspensión, pues en estos casos también se suspende la actividad, servicio o producción de la empresa que genera los salarios de los trabajadores.
Con respecto a las causas consignadas por Ley, cabe aclarar que ciertamente existen muchos más motivos reconocidos de forma expresa en normas de diferentes ámbitos empero que se encuentran sumergidas dentro de dicho tópico en sí mismo, tales como las licencias por cuidado de hijos establecida en el Código Niño Niña Adolescente o en razón de un eventual accidente de trabajo o enfermedad profesional que ingresa dentro de los periodos de enfermedades, sin embargo, las referidas suponen las más habituales dentro de las relaciones laborales.
Finalmente, con respecto a los motivos de suspensión por fuerza mayor o caso fortuito, caso en el cual la suspensión del contrato no deviene de acuerdo de partes, causas disciplinarias o por motivos regulados en la Ley, sino de situaciones imprevistas, insuperables, inevitables e invencibles ajenas al empleador como al trabajador por las cuales no podría cumplirse con las obligaciones recíprocas: la otorgación del servicio por un lado y el pago del salario por el otro.
Tanto fuerza mayor como caso fortuito, en muchos criterios doctrinales, se consideran como sinónimos, empero, algunos doctrinarios han diferenciados ambos conceptos por la inevitabilidad, indicando que la fuerza mayor es además de imprevisible, inevitable; y en el caso de caso fortuito que se trata de una situación previsible pero inevitable; empero, para efectos del tema resulta más preponderante los efectos ocasionados por ambas figuras sea caso fortuito o fuerza mayor, que no es otro que el de incumplir con las obligaciones en la relación laboral pero no por negligencia, voluntad u otros, sino por razones ajenas a la voluntad de las partes, presupuestos que no alcanzan a ser reconocidos con especificidad justamente porque vienen a asumir acciones y efectos jurídicos sobre eventos futuros y desconocidos que sobrepasen las formas prestablecidas o consideradas por la Ley.
Es el caso precisamente de la pandemia Covid 19, que ha tenido como efecto la declaratoria de cuarentena, la suspensión obligada de actividades en el sector público y privado, la prohibición de circulación entre otros, lo que ha ocasionado que los trabajadores, más que los empleadores, no pueden cumplir con la obligación contractual laboral de ejercer sus labores, claro está, por motivos ajenos a su voluntad.
Al respecto justamente el artículo 6.e) del DS 1592 anteriormente citado, aunque en el contexto de reconocimiento de tiempo de servicios para indemnización, empero refiere como una de las causas que reconoce toda razón de interrupción de trabajo originada por causas ajenas a la voluntad del trabajador, que se sumerge justamente en los motivos de fuerza mayor o caso fortuito.
Complementando lo vertido hasta el momento, aunque resulta claro, es necesario referir, que la suspensión del contrato de trabajo con pago de salario corresponde en general cuando los motivos de suspensión por parte del trabajador son razonables en el contexto de salud y otras razones justificables reconocidas en la ley. Sin embargo, a contra posición de lo señalado, la suspensión de trabajo sin pago de salario responde a motivos provocados por la actitud o negligencia del trabajador con respecto a sus labores o su entorno laboral, como por efecto de infracciones o ausencias injustificadas.
Finalmente nos encontraríamos a una criterio incierto o por lo menos difícil de definir, solo dependiendo de las circunstancias, en los casos de fuerza mayor o caso fortuito, pues bien podría presentarse una circunstancia en que la suspensión temporal pase a configurar la imposibilidad absoluta del empleador para reanudar su actividad principal, es decir la terminación del contrato de trabajo por motivos de fuerza mayor, lo que haría inviable el pago de salarios justamente por dicha razón.
Conforme todo el bagaje normativo, doctrinal y jurisprudencial convergente en el presente artículo, la suspensión del contrato de trabajo debe tener causas razonables para la imposibilidad de cumplimiento por una o por ambas partes, motivos que necesariamente deben ser temporales. Que puede ser por acuerdo mutuo, por causas disciplinarias, por causas reconocidas por la Ley o por motivos de fuerza mayor y que, cualquiera sea el motivo, puede ser con goce o no de salarios dependiendo de los casos. Empero, fundamentalmente que no suponen la terminación de la relación laboral entre tanto no subsista prolongadamente el motivo de la suspensión o sobrevenga otro motivo de extinción del contrato de trabajo.
En síntesis, según lo expuesto la situación acaecida en nuestro país y en tanto perdura la cuarentena general implica que existe una suspensión del contrato de trabajo por motivos de fuerza mayor, que según lo ha dispuesto el conglomerado de normativa específica sobre el Covid 19 emitida en Bolivia, debería acatarse con el consecuente pago íntegro de salarios. Una vez culminada la cuarentena, quedará superada la causa ajena que imposibilita el ejercicio habitual de las relaciones laborales, (cuarentena, suspensión de actividades y prohibición de circulación), y consecuentemente posibilitaran la ejecución y cumplimiento nuevamente de las obligaciones laborales por parte del trabajador.
Bibliografía:
- Derecho del Trabajo y la Seguridad Social; Julio Armando Grisolia; Argentina.
- Suspensión y terminación del contrato de Trabajo; Alexis Medina Linares; Colombia.
- Los Principios del Derecho del Trabajo; Américo Pla Rodriguez; Uruguay.
- Legislación Social Boliviana; Abraham Maldonado; Bolivia.
- Análisis de la figura de la suspensión del contrato de trabajo particular; Juan Benrrey Zorro; Colombia.
