Uno de los efectos devastadores, tanto de la pandemia Covid 19, (por sí misma), como de las disposiciones asumidas para prevenir y contener su propagación, es la inminente recesión y contracción de la economía a nivel global generada como efecto de la suspensión de actividades, prohibición de circulación y la cuarentena total, aplicadas también en nuestro país, consecuentemente en muchas relaciones laborales ha provocado un abrupto cambio que se refleja en diferentes facetas: omisión de pago de salarios; reducción de la jornada de trabajo; rebaja de salarios propiamente dicha, todo ello en razón a la liquidez e insostenibilidad de continuar con la dependencia por parte de los empleadores hacia sus trabajadores, que en muchos casos llegará a la terminación de diferentes tipos de empleos por motivos evidentemente ajenos tanto al trabajador como al empleador.
Al respecto, resulta pertinente refulgir que las relaciones laborales, como es de conocimiento general, se encuentran protegidas por la Constitución Política del Estado y por la Ley, con un clara inclinación hacia la protección del capital humano, tal es así, que la estabilidad o continuidad laboral se trata de un principio, garantía y derecho fundamental, muy similar en ese aspecto a la triple dimensión del derecho al debido proceso conforme lo ha desarrollado nuestro Tribuna Constitucional Plurinacional, que se encuentra materializada en el artículos 46.I.2 y 49.III de la CPE y artículo 11 del DS 28699, más no así dentro de la Ley General del Trabajo.
Siendo que el presente artículo no tiene como fin profundizar en los antecedentes o historia del derecho a la estabilidad laboral sino su alcance con respecto a los motivos de fuerza mayor, no profundizáramos sobre el derecho a la estabilidad laboral en sí mismo, empero, resulta pertinente señalar que tal derecho tiene data desde el año 1963 cuando en la abrogada Constitución Política del Estado con sus varias enmiendas se establecía como una labor del Estado implementar la estabilidad laboral, pero no se encontraba reconocida como un derecho, principio o garantía, en lo posterior se promulgaron contadas y dispersas normas jurídicas que reconocían dicho derecho en favor de ciertos grupos de trabajadores, como los sindicales despedidos por motivos políticos y la estabilidad reforzada de la madre en estado de gestión hasta el año de nacimiento de su hijo que posteriormente paso a consolidarse como inamovilidad, entre los más relevantes. No obstante, el año 1985 mediante el artículo 55 del DS 21060 se dispuso la libre contratación y despido entre varias otras medidas de carácter social y económico destinadas a la estabilización económica del país como una respuesta a la crisis hiperinflacionaria por la que se venía atravesando. Finalmente, el señalado artículo fue abrogado el 1 de mayo de 2006 mediante el DS 28699 como una de las primeras medidas que respondían a la ideología de corte socialista del reciente gobierno por el cual justamente se dispone la estabilidad laboral como el nuevo régimen de las relaciones laborales, que posteriormente fue reforzado constitucionalmente el año 2009 mediante la promulgación de nuestra actual Constitución Política del Estado al inscribirlo como un derecho fundamental, régimen que se mantiene a la fecha.
Consecuentemente resulta necesario enfatizar que el derecho a la estabilidad laboral, según la doctrina, instrumentos internacionales, legislación comparada, como fuentes de derecho, supone: otorgar, reconocer y respetar la relación laboral dotándole de una duración prologada en el tiempo sin que su terminación dependa únicamente de la decisión arbitraria del empleador, sino que existan causas justificadas para su culminación, criterio que en la doctrina encuentra su sustento en un entendimiento favorable y protector al trabajador en que el salario tiene un carácter alimenticio, es decir, que el trabajo supone la actividad principal del trabajador por el cual genera los ingresos necesarios para su sustento y el de su familia, con el fin de mantener y mejorar una calidad de vida digna, por lo que un despido injustificado se considera como una sanción injusta que le priva del derecho al trabajo que consecuentemente también priva al trabajador de generar los ingresos necesarios para su subsistencia y la de su familia.
Por otra parte, para el empleador, las mismas fuentes de derecho anteriormente citadas, manifiestan que la larga duración de la relación laboral también lo beneficia, siendo que el trabajador gana experiencia desarrollando habilidades especiales en sus funciones asimilando la dinámica de la organización que en mediano o largo plazo benefician a la productividad y competitividad de la empresa, que al contrario, ante la pérdida de un trabajador experimentado se ve perjudicada al tener la necesidad de contratar nuevo personal el cual deberá nuevamente iniciar el ciclo de formación para el mismo puesto de trabajo lo que ralentiza la optimización de las funciones que ya se tenían adosadas por el trabajador antiguo.
Por los motivos expuestos se considera que la estabilidad laboral beneficia a ambas partes de la relación laboral y en su conjunto a la sociedad, siendo que disminuye los índices de desempleo, pobreza y criminalidad entre otros factores que suman a la paz social en los Estados, además de aportar a la economía en general mediante una creciente productividad.
Expuesta la naturaleza de la estabilidad laboral, resulta también comprensible que según las realidades de cada sociedad las razones dadas puedan ser cuestionable y debatibles, empero, lo cierto es que, salvadas excepciones, en el mundo, Latinoamérica y nuestro país, la tendencia sobre el tema ha sido consolidar la estabilidad laboral en las Constituciones y legislaciones con un claro enfoque de protección hacia el trabajador por considerarlos la parte débil de la relación laboral con respecto al empleador, hecho que en el tiempo también responde al principio de progresividad de los derechos laborales, que avanza siempre en post de reconocer mayores beneficios en favor de los trabajadores y nunca de forma regresiva.
En tal contexto, corresponde enfatizar que la estabilidad o continuidad laboral garantiza que el trabajador permanezca en su puesto de trabajo en tanto no existan razones justificadas para culminar con la relación laboral que sostiene con su empleador, afirmación sustentada en el Convenio No 158 y la Recomendación No 166 de la OIT ambos forjados el año 1982, los que a su vez tienen su antecedente en la Recomendación No 163 del año 1963, que cabe destacar, hasta la fecha, irónicamente, no han sido ratificados por Bolivia.
Sin embargo, los instrumentos internacionales señalados objetivamente no desarrollan concretamente el derecho a la estabilidad laboral, sino que establecen los requisitos que consideran necesarios para terminar con una relación laboral en protección del trabajador, menos aún establecen que el citado derecho tendría un carácter absoluto, concordando tal afirmación con la doctrina, el derecho comparado, la jurisprudencia constitucional, nuestra CPE y la Ley, es decir, que éste derecho si bien tiene un rango de derecho fundamental, empero, no se encuentra por encima de ningún otro derecho de estándar constitucional.
A mayor claridad, resulta pertinente citar que el artículo 32.2 de la Convención Americana de Derechos Humanos conocida como Pacto de San José de Costa Rica concretamente dispone que: Los derechos de cada persona están limitados por los derechos de los demás, por la seguridad de todos y por las justas exigencias del bien común, en una sociedad democrática, directriz que se ha desarrollado en su entendimiento por la Corte Interamericana de Derechos Humanos, que incluso en su rol garantista y protector de los derechos humanos ha establecido que ningún derecho es absoluto ni siquiera el derecho a la vida conforme lo ha referido, entre otros, en el caso Artavia Murillo contra Costa Rica, pues resulta claro que incluso este derecho puede verse limitado, afectado o privado ante una amenaza inminente o tentativa contra la vida de la víctima, igualmente ante el riesgo de muerte de un madre en estado de gestación se ha entendido como permisible el aborto con sus complejas bifurcaciones en cada caso, consecuentemente otro derecho de menor rango como el derecho al trabajo y el derecho a la estabilidad laboral no pueden entenderse como absolutos, es decir, que existen excepciones a su aplicación.
En suma, todo el bagaje hasta ahora expuesto tiene como intención establecer que existe un contexto mucho más amplio sobre la terminación de la relación laboral y la estabilidad laboral que se desconoce en nuestro país, que si bien efectivamente se trata de un derecho constitucional fundamental, empero, como se ha dicho, no es absoluto como lamentablemente se ha entendido casi de forma obtusa en nuestro medio por autoridades administrativas, judiciales y constitucionales, (con contadas excepciones), y que existen excepciones en su aplicación, lo que probablemente se haya forjado por la ausencia manifiesta de desarrollo normativo sobre el derecho a la estabilidad laboral y del derecho laboral en general.
La ausencia de desarrollo sobre la terminación de la relación laboral y estabilidad laboral se hace evidente, cuando nuestra legislación precaria e insuficientemente ha dispuesto únicamente en los artículos 10.I y 11.I del DS 28699, que cuando un trabajador sea despedido por causas no contempladas por el artículo 16 de la LGT, éste podrá optar por su reincorporación; y que se reconoce la estabilidad laboral de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral en los marcos señalados por la LGT y sus disposiciones reglamentarias. Asimismo, los artículos 46.I.2 y 49.III de la CPE establecen que toda persona tiene derecho a una fuente laboral estable y que el Estado protegerá la estabilidad laboral. Consecuentemente el artículo 16 de la LGT refiere que no se otorgara beneficios sociales cuando existan las siguientes causales: a) perjuicio material instrumentos de trabajo; b) Revelación de secretos industriales; c) Omisiones o imprudencias que afecten a la seguridad o higiene industrial; e) Incumplimiento total o parcial del convenio; g) Robo o hurto por el trabajador; aclarando que los incisos d) Inasistencia injustificada de más de seis días continuos; y f) retiro voluntario del trabajador, fueron derogados por la Ley de 23/11/1944.
Posteriormente existen normas especiales que reconocen el derecho a la estabilidad y estabilidad reforzada o inamovilidad laboral de grupos vulnerables como la Ley General de Personas con Discapacidad; la Ley de Lucha Contra el Cáncer; así como la inmovilidad de la madre y padre progenitor entre las más relevantes, sin embargo, ha estos articulados se limita el bagaje normativo que regula la estabilidad laboral, que notoriamente resulta insuficiente.
Sin embargo, conforme se tiene expuesto todo trabajador goza del derecho a la estabilidad laboral por mandato constitucional, no obstante, el problema de su entendimiento, alcance y limitaciones, versa en la ya citada ausencia de su desarrollo normativo, que la jurisprudencia constitucional se ha encargado de aplacar de forma insuficiente, lo cual sin duda afecta severamente el principio de seguridad jurídica por cuanto no existe certeza sobre las limitaciones y alcances de este derecho. Finalmente, sobre la precariedad de la legislación al respecto, corresponde señalar que justamente el citado DS 28699 entendiendo que simplemente se establecieron líneas generales sobre el derecho a la estabilidad laboral dispuso cabalmente en su artículo 11.II que mediante decreto supremo el poder Ejecutivo reglamentara las formas y alcances de la estabilidad laboral, labor que no se ha realizado hasta la fecha, omisión que ha provocado una preocupante inseguridad jurídica sobre el tema y que pone al descubierto la necesidad apremiante de su desarrollo normativo.
Consecuentemente es esencial señalar que la doctrina, el derecho comparado, los Convenios y Recomendaciones de la OIT citados, a momento de reconocer explícita o implícitamente el derecho a la estabilidad laboral también establecen sus alcances y limitaciones, lo que resulta congruente con la afirmación de no ser un derecho absoluto, sino que en determinadas situaciones existen excepciones sobre aplicación, en tal sentido corresponde clasificar la terminación de la relación laboral de la siguiente forma, por: 1) acuerdo voluntario de las partes; 2) causas atribuibles al trabajador; 3) causas atribuibles al empleador y 4) causas ajenas a ambas partes, clasificación que responde a su naturaleza contractual que puede ser escrita como verbal.
Desglosando la clasificación esbozada y relacionándola con los casos en los cuales se presenta, corresponde señalar que la terminación de la relación laboral por acuerdo voluntario justamente se conforma por un convenio acordado entre partes, siendo que en materia laboral rige la teoría de la voluntad de las partes limitada únicamente por los lineamientos establecidos en la norma, por lo que resulta totalmente legal una terminación laboral con estas características, por lo que tanto el trabajador como el empleador acuerden y se encuentren conformes con la terminación de la relación laboral, no existiendo razón alguna para desconocer ese acuerdo de voluntades, claro ésta entre tanto no esté viciado por ningún vicio del conocimiento; error, dolo o violencia. El caso más habitual se trata del vencimiento del contrato de trabajo por obra o plazo fijo en el cual ambas partes acordaron de antemano la fecha o momento de la finalización de la relación laboral; también podría darse en casos especiales como por una beca de estudios obtenida por el trabajador, un viaje de larga duración o simplemente motivos personales que no impliquen necesariamente una renuncia o un despido, sino justamente un acuerdo voluntario de partes.
La terminación de la relación laboral por causas atribuibles al trabajador, que como bien lo indica supone que la ruptura de la relación sea provocada por el trabajador, que puede presentarse en diferentes casos: sea por el fallecimiento del trabajador; por jubilación; por incapacidad; por su renuncia voluntaria sea tacita o expresa; asimismo por motivos de conducta o capacidad del trabajador que provocan un despido justificado, el primero por razones disciplinarias – comisión de infracciones que pueden representar un daño o perjuicio para el empleador y el segundo por incumplimiento de las funciones o laborales asignadas, que se reflejan en el incumplimiento del contrato de trabajo, reglamento interno o incluso en casos de incurrir en delito, dentro de las cuales igualmente se presentan el abandono de trabajo o el daño económico provocado a al empresa, mercadería o artefactos de producción; asimismo tienen un papel importante las infracciones cometidas por el trabajador que dependiendo de su gravedad en cada rubro en especial pueden ser sancionadas incluso con el despido, aspecto disciplinario que lamentablemente no se ha desarrollado normativamente en nuestro medio por la negativa del Ministerio de Trabajo de aprobar reglamentos internos desde la gestión 2009, sin embargo se trata de los casos en los que existe mayor controversia cuando por esta razón.
La terminación de la relación laboral por causas atribuibles al empleador, que como resulta claro responde a la ruptura, esta vez, provocada por el empleador, entre los cuales cursan: la muerte del empleador en caso en que la relación haya sido intuito persona; el despido justificado o arbitrario del trabajador; despido indirecto en sus diversas formas que usualmente tiene implicancia con el cambio arbitrario y unilateral de las condiciones esenciales del contrato original de trabajo, sea por afectación de salario, cambio de horario o jornada de trabajo, cambio de puesto de trabajo, cambio de lugar de trabajo; y finalmente toda forma de acoso laboral que busque la renuncia del trabajador, en suma toda razón por la que claramente se establezca con certeza que existe una intención de terminación de la relación por parte del empleador.
Finalmente, la terminación por causas ajenas a las partes debe entenderse como la imposibilidad absoluta de continuar con la relación laboral de forma definitiva, empero, que tal resolución responde a una situación, hecho o acción que no esté bajo el control de ninguna de las partes, a la que pertenece como una de sus variantes la denominada terminación laboral por causas objetivas, que se encuentra reconocida por el convenio N° 158 y la recomendación N° 166, que si bien se dan esencialmente por iniciativa del empleador, pero, responden a una innegable realidad de la constante transformación social y económica, que se trata del fundamental motivo por el cual la OIT ha reconocido esta forma de terminación en los instrumentación internacionales citados.
En tal sentido, la terminación por causas ajenas a las partes puede presentarse por diversos motivos, entre los más perceptibles por: la disolución o liquidación de la empresa; por quiebra; por motivos económicos, tecnológicos, estructurales y análogos; o por caso fortuito o de fuerza mayor, este último que enmarcaría todas las circunstancias o causas que hasta la fecha no se han podido clasificar o nominar por las cuales la relación laboral culminaría por causas ajenas a las partes.
Al respecto resulta importante refulgir sobre los motivos económicos, tecnológicos, estructurales y análogos, que éstos además de estar reconocidos por la OIT, lo están también por la doctrina y legislación comparada, que responden esencialmente a una necesidad empresarial en diferentes contextos, que pudieran ser: proteger la productividad; enfocar la competitividad; mantener el funcionamiento de la empresa en situación de crisis para evitar el cierre total, por el cambio de medio técnico de producción, es decir la aplicación de tecnología necesaria o imprescindible para mantener la actividad de la empresa, que aunque pareciera resultar arbitrario se ha reconocido esta forma de terminación con el fin evitar el cierre total de la empresa y provocar la pérdida de más empleaos que solamente los necesarios.
Consecuentemente, tras la exposición en grades rasgos de las diversas formas de terminación del contrato de trabajo o relación laboral existentes que responden a la realidad cambiante social y económica en el mundo, resulta evidente que tanto en la doctrina, derecho internacional y legislación comparada se reconoce un contexto mucho más amplio referente a las formas de terminación de la relaciona laboral, temática sobre el cual nuestro país ha quedado preocupantemente rezagado, limitándose únicamente a contemplar en nuestra legislación el despido por causas justificadas que responden a una realidad decimonónica industrial de la década de los 30s que se encuentran inscritas en los famosos artículos 16 de la LGT y 9 de su DR enfrascadas como las únicas causas de despido por disposición del artículo 10.I del DS 28699 y mal entendidas como la única forma de terminación de los contratos de trabajo. Afirmación sobre la cual corresponde aclarar que la estabilidad responde a una protección en favor del trabajador que ciertamente no goza de otro ingreso que no sea el proveniente de su trabajo para su sustento y el de su familia lo que resulta correcto y necesario dentro de una sociedad conforme se ha señalado anteriormente, sin embargo, la ausencia de legislación al respecto a provocado una preocupante inseguridad jurídica por la que se ha entendido que debe presumirse y entenderse equivocadamente que la estabilidad laboral sea considerada como un derecho absoluto y por tanto intocable, lo que sin duda ha creado un malentendido garrafal que ha desembocado en la fecundación de impunidad para el trabajador que no obstante de existir causales de terminación que le son atribuibles a preponderado el entendimiento absoluto de la estabilidad laboral, con efectos negativos en el clima laboral, la confianza, patrimonio e imagen del empleador, como consecuencia del lineamiento ultra protector del trabajador.
Descubierto y ampliado el panorama sobre terminación de los contratos de trabajo, que conforme se ha refulgido no responde únicamente a las causas atemporales catalogadas en los artículos 16 de la LGT y 9 de su DR, sino también a otras circunstancias, actos y hechos que se presentan en el transcurso de la relación laboral, por lo que corresponde enfocarnos en las citadas causas objetivas que al no encontrarse consignadas en nuestra legislación su solo planteamiento desprende polémica y debate del sector social, cuando en realidad es el mismo Convenio N° 158 de la OIT, que protege al trabajador sobre las terminaciones arbitrarias, el que reconoce que la terminación laboral resulta totalmente justificada por causas económicas, tecnológicas, estructurales y análogas de la empresa, que se trata de una de las causa objetivas señaladas, a la cual se suman la disolución o liquidación de la empresa; la quiebra; y el caso fortuito o de fuerza mayor, esta última que como se señaló aglutina toda circunstancias o causas ajena a la voluntad de las partes, no determinada en la norma pero determinable por la referida figura jurídica, por la que resultaría inviable continuar con la relación laboral, y que se ha desarrollado vagamente por la jurisprudencia de nuestro Tribunal Constitucional Plurinacional.
Sobre la terminación de la relación laboral por fuerza mayor o caso fortuito corresponde señalar que la doctrina exige tres requisitos sobre el hecho que provoque la imposibilidad de continuar con la relación laboral, el cual necesariamente debe ser 1) inimputable, 2) imprevisto e 3) irresistible, el primero que supone que la situación o hecho no sea atribuible al empleador sino que justamente sea ajeno a su voluntad; el segundo comprende que racionalmente no exista forma de anticipar la ocurrencia del hecho; y el tercero se trata de la incapacidad absoluta de evitar o sobrellevar el hecho, finalmente que todos ellos tengan la conexión causa efecto con la relación laboral.
Aunque en la justicia constitucional los casos de tutela por estabilidad e inmovilidad laboral ocupan una considerable parte del trabajo desarrollado por el Tribunal Constitucional Plurinacional por su protección casi directa, empero, casi en su totalidad esta jurisprudencia ha venido a proteger el derecho a la estabilidad laboral, existiendo solo unos contados casos en los cuales esta entidad ha ingresado a fondo sobre motivos justificados de la terminación de al relación laboral que no se traten de despidos justificados, tal es el caso de las Sentencias Constitucionales Plurinacional N° 1346/2012 de 19/09/2012; N° 0311/2013 -L de 13/05/2013; y N° 1088/2015-S1 de 5/11/2015 en las cuales aunque de manera insuficiente han tocado los motivos de fuerza mayor o caso fortuito como justificación admisible para la terminación de una relación laboral basando su criterio justamente en la esencia no absoluta del derecho a la estabilidad laboral, argumento al cual adecuan la teoría del hecho del príncipe la que no resulta del todo congruente con el derecho laboral, siendo que dicha teoría es propia del derecho administrativo, siendo que esta teoría supone que la afectación de los contratos administrativos entre particulares y el Estado puede darse justamente por una disposición unilateral de este último afectando el equilibrio en la ecuación económica financiera en contra del privado contratado, por lo que la legislación comparada y la doctrina reconocen una indemnización compensatoria por existir una causa provocada por un mandato supremo del Estado que resulta ajeno a lo contratado entre partes en el momento de su suscripción, sin embargo, en los fallos constitucionales glosados se enfoca la teoría del hecho del príncipe al ámbito laboral bajo el entendimiento que pueden existir causas ajenas al empleador que afectan la continuidad del contrato de trabajo por lo que tales causas pueden entenderse como razones justificadas de la terminación laboral, sin embargo lo correcto es simplemente entender que si bien una determinación asumida por le Estado puede afectar de tal forma una relación laboral al punto que no pueda continuar ello supone simplemente un motivo de fuerza mayor o caso fortuito sin que la teoría del hecho del príncipe resulta pertinente a la materia.
Consecuentemente los fallos citados exigen que el caso fortuito o de fuerza mayor deba demostrar su carácter 1) imprevisible, 2) inevitable, 3) ajeno al empleador y al trabajador, 4) actual, 5) sobreviniente y 6) absoluto, asimismo hacen referencia casi superficial a las causas objetivas reconociendo su existencia, empero, no se avocan a la doctrina o fuentes del derecho al trabajo sino los principios generales de la extinción de las obligaciones de los contratos en particular propios de materia civil, lo cual nuevamente destaca el poco desarrollo de esta figura jurídica en el entorno propiamente del derecho laboral en nuestro medio.
Así, los casos tratados en estos fallos versan, el más antiguo sobre despido en una Universidad Estatal Publica de un grupo de docentes familiares entre sí como efecto de aplicar y cumplir el articulo 236.III de la CPE que prohíbe la designación de funcionarios que tengan afinidad consanguínea y de parentesco, que el Tribunal entendió como un motivo de fuerza mayor por conformar un hecho inevitable que respondía solamente a la aplicación de la norma suprema; el segundo referente a la reestructuración de la Prefectura de Chuquisaca como Gobernación en aplicación de la Ley de Autonomías lo que provocó el despido de varios funcionarios entre los cuales el accionante se trataba incluso de una persona discapacitada, no obstante, el Tribunal entendió que en el caso la reestructuración respondía a una disposición legal imperativa lo que conformaba un motivo de fuerza mayor sobreviniente e inevitable; el tercer y último caso hasta la fecha, igualmente versa sobre una reestructuración con reducción de personal en un empresa pública municipal por existir perdidas durante mas de dos gestiones consecutivas que nuevamente el Tribunal comprendido como una causa objetiva o fuerza mayor, empero, más allá de haberse la existencia de causas objetivas de terminación de la relación laboral, lo cierto es que la parte accionada – el empleador en estos casos siempre se trató de una entidad estatal o un empresa pública, empero, no obstante de haberse planteado la fuerza mayor en caso de entidad o empresas privadas nunca se denegó una tutela de reincorporación bajo este entendimiento, lo que explicaría la razón por la cual no se desarrolló más afondo el entendimiento sobre este figura jurídica
Consecuentemente, lo cierto es que en nuestro país todavía no se ha desarrollado cabalmente la figura de la terminación laboral por otros motivos que no sean los referidos a causas justificadas del despido o a la renuncia; así que esbozado hasta al fecha sobre la fuerza mayor o caso fortuito no ha definido clara ni concretamente una construcción de su concepto jurídico que sea propio del derecho laboral sino que el Tribunal lo esboza vagamente sobre un andamiaje poco solido de materia civil, cuando existe doctrina, instrumentos internacionales y legislación comparada propia de la rama laboral que han desarrollado esta figura, por lo que no resulta comprensible cual el motivo por el que el Tribunal no acudió a estas fuentes a momento de construir los argumentos sobre el tema.
Acotando, en la legislación comparada, solo por citar algunos, los países vecinos de Perú y Chile existe no solo reconocimiento de la figura jurídica de la terminación laboral por causas objetivas, sino también inscriben sus variantes, la forma, medio, requisitos y procedimientos para su aplicación, legislando incluso los efectos legales de su aplicación en diferentes casos a presentarse, entre los cuales incluso se forja que ante demostración del caso fortuito o fuerza mayor también resulta improcedente el pago de indemnización en favor del trabajador por un entendimiento de reciprocidad entre lo sucedido e inevitable y la obligación del empleador.
Contrariamente nuestra legislación nacional se refiere a la fuerza mayor o caso fortuito en el Código Civil como razón de sustitución de prueba documental por testifical en caso de extravió de documentos; para el depósito necesario; por responsabilidad de depósitos en hoteles; en el pago indebido; en la gestión de negocios; daño ocasionado por hechos ilícitos; daño ocasionado por animales; ruina de construcción entre otros, empero, no cursa una definición de tal figura jurídica, que si se encuentra en el DS 181 artículo 5 y que recientemente fue transcrita por en la Resolución Ministerial 220/20 que reglamenta el teletrabajo, empero que nada en absoluto ha aportado al entendimiento, alcance y límite del caso fortuito y fuerza mayor como un motivo justificado de la terminación de la relación laboral.
Sumado a los fallos constitucionales citados, un dato interesante sobre el tema es que la Sentencia Constitucional N° 0009/2017 de 24/03/2017 conocida por declarar la inconstitucionalidad del artículo 13 de la LGT referente preaviso de culminación del contrato de trabajo, en su ratio decidendi reconoce expresamente como motivos legales de terminación de la relación laboral: la fuerza mayor, la quiebra, la incapacidad física o mental del trabajador, la jubilación y causa de indisciplina, empero no desarrolla cada una de estas causas objetivas de terminación laboral, por lo que resulta claro que el Tribunal Constitucional Plurinacional también conoce, comprende y entiende que existen otras formas de terminación de la relación laboral que sobrepasan el despido justificado y la renuncia, que responden a una evidente realidad no contemplada por la precaria norma laboral, empero, lamentablemente no ha ahondado sobre el tema.
En relación a lo hasta ahora expuesto, la actual situación como efecto de la pandemia Covid 19 ha suscitado el interés manifiesto con respecto a la aplicación del caso fortuito o fuerza mayor como una razón valedera y justificada para la terminación de la relación laboral por parte de los empleadores ante una evidente recesión y contracción económica que en muchos casos ha significado la insustentabilidad como efecto de la ralentización y paro total de actividades en la mayoría de los sectores de servicios y productivos que no solamente impedido la obtención de los ingresos económicos habituales sino que provocado la acumulación de deuda, además de la carga de las obligaciones salariales en protección del capital humano.
En tal sentido existen sectores que han sido fuertemente golpeados, mucho más que otros en general, como el sector de la hotelería y turismo, el transporte terrestre y aéreo interdepartamental e internacional, que mucho antes de asumirse las medidas en nuestro país se vieron afectadas por el cierre de fronteras nivel internacional, la prohibición de vuelos; igualmente los sectores comerciales de exportación e importación por los mismos motivos. Ya dentro de la cuarentena total todos los comercios, negocios, servicios y profesionales independientes, salvadas excepciones en los sectores prioritarios, tales como insumos y servicios de salud, producción y abastecimiento de alimentos e insumos imprescindibles – combustibles y otros, por realizar una síntesis a grandes rasgos al respecto, crisis que resultaba inevitable como lo ha reconocido la misma OIT mediante su observatorio en tres comunicados publicados progresivamente según el avance de la pandemia denominados “El Covid 19 y el mundo del trabajo”, por lo que ha manifestado que entre las medidas para contener el desempleo los Estados debían necesariamente lanzar paquetes especiales en favor de la empresas que entre otras acciones deban reducir y condonar impuestos, subvencionar salarios, flexibilizar obligaciones sociales, empero que ciertamente los niveles de desempleo se incrementarían sin precedentes como efecto de la emergencia sanitaria. Asimismo, la OMC – Organización Mundial del Comercio y la CEPAL – Comisión Económica para América Latina y el Caribe en sus informes especiales sobre el impacto del Covid 19 en la económica mundial lo han comparado como los efectos similares a un tiempo de guerra y sin precedentes por una paralización casi total de la economía a nivel mundial, razones que ciertamente podrían conformar motivos de fuerza mayor o caso fortuito totalmente verídicos para la terminación de relaciones laborales a gran escala.
Sin embargo, en nuestro país, conforme se tiene dicho al inicio del presente artículo, existe una concepción casi absoluta del derecho a la estabilidad laboral, lo que con probabilidad no permitirá adecuadamente la aplicación del caso fortuito o fuerza mayor como razones justificadas y valederas para la terminación de una relación laboral insostenible en el tiempo, pues sumado a esta percepción deviene la dificultad de demostrar tangiblemente, en cada caso, todos los elementos para conformar la fuerza mayor o caso fortuito exigidos por la jurisprudencia constitucional, (imprevisible, inevitable, ajeno al empleador y al trabajador, actual, sobreviniente y absoluto), que en según cada rubro variaría con respecto a los elementos probatorios que sustenten la terminación laboral bajo esta figura.
En suma, según los casos referentes a la terminación laboral por fuerza mayor o caso fortuito que se vayan presentando y resolviendo en las diferentes jurisdicciones: administrativa, judicial y constitucional tardíamente se construirá jurídicamente una definición, configuración, clasificación, alcances y límites de esta figura propias del entorno jurídico laboral a fin de proporcionar la tan anhelada seguridad jurídica sobre esta forma de terminación laboral, empero, cabe destacar que esencialmente existen las razones exigidas por la doctrina en general: 1) inimputable, 2) imprevisible e 3) irresistible, con conexión causa efecto clara entre la pandemia Covid 19; las disposiciones de prevención y contención (Suspensión de actividades, prohibición de circular y cuarentena total); y la relación laboral, ya que ni la pandemia ni las disposiciones de prevención fueron deseadas por el empleador por lo que no le serina atribuibles; tampoco resultaban razonablemente previsible la dimensión de la afectación de la pandemia en la actividad laboral y comercial, por lo que aun sabiendo de su existencia sus efectos resultaron inevitables; y finalmente, como lo estamos viviendo hoy por hoy, a la fecha no resulta superable o resistible del todo tanto la pandemia como sus efectos en la sociedad.
Casi finalizando el presente artículo, resulta necesario referirnos al desempleo que se trata de uno de los efectos que se entiende la estabilidad laboral pretende erradicar, que si bien la OIT considera que el pleno empleo es posible a nivel mundial habiendo siendo incluso inscrito como uno de los Objetivos de Desarrollo del Milenio dados por la ONU dentro de la erradicación de la pobreza, sin embargo, los economistas consideran que el pleno empleo se trata de una meta imposible de alcanzar por diferentes motivos, ya que en todos los Estados existe lo que se denomina como la tasa fija de desempleo como una realidad latente y propia de la sociedad actual, que no necesariamente se debe a despidos arbitrario, sino por una diversificación de actividades laborales y la permanente presencia del sector informal a nivel mundial entren los factores más relevantes
Finalmente enriquece citar al reconocido economista coreano Ha Joon Chang en su obra “Economía para el 99% de la Población”, dedica un apartado integro al desempleo, clasificándolo en: friccional – que responde a razones naturales en la medida en que las empresas nacen, crecen y mueren, los puestos de trabajo surgen y desaparecen, los trabajadores deciden cambiar de empleo por diferentes razones, porque están insatisfechos, por que se mudan a otras ciudades; tecnológico – también denominado estructural que se presenta por la discordancia entre el tipo de trabajador que se requiere y el trabajador disponible, es decir, trabajadores con diferentes competencias a las simplemente manuales; cíclico – que responde a los ciclos de la economía marcado por las recesiones; sistémico – basado en que el capitalismo requiere que existe desempleo para mantener a los trabajadores bajo la idea de la pérdida de su empleo de tal forma que acepte condiciones menos beneficios y más convenientes para el empleador; y el político – que justamente este último se genera por la alta injerencia de los gobierno y sindicatos en las determinaciones económicas y legales del sector laboral en los Estados, ambos con fines solamente proselitistas y no sustentables, siendo que estos impiden aceptar condiciones laborales que respondan a la realidad del mercado como: índices salariales vigentes, excesivas obligaciones sociales a las empresas , impuestos al empleo como las aportaciones al seguro social por parte de las empresas, imposibilidad de despidos entre otros, lo que progresivamente provoca que los empleados se conviertan en una carga económica insustentable en el tiempo para el empleador, es decir, más caros de lo que deberían ser, lo que tiene como consecuencia que se reduce enormemente el incentivo de los empresarios sobre las contrataciones laborales, provocando igualmente contrataciones fuera del margen de la Ley, lo que en suma, irónicamente, provoca el crecimiento de más desempleo por razones únicamente políticas, ciclo en el cual probablemente se encuentre nuestro país a raíz justamente de las políticas populistas aplicadas a lo largo de más de un década de gobierno de discurso socialista, empero, que llamativamente nunca se atrevió a derogar el DS 21060 de corte liberal, más que solo uno de sus artículos, Decreto que aplicando políticas flexibles en materia laboral, entre varias otras medidas económicas, desde 1985 hasta la fecha ha superado la crisis económica hiperinflacionaria de aquel entonces y ha mantenido una moneda que podría considerarse estable hasta la fecha, precedente que sustenta que al parecer la flexibilización laboral a resultado mas afectiva en crecimiento económico y armonía social que las políticas rígidas de ultra protección, sin embargo, sólo superada esta crisis sanitaria podremos tener una visión mucho más clara sobre un entendimiento de las relaciones labores más justo en nuestro país.
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- CONVENIO N° 158 SOBRE LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO; OIT; Ginebra; 1982.
- RECOMENDACIÓN N° 166 SOBRE LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO; OIT; Ginebra; 1982.
- CAUSAS OBJETIVAS DE LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL Nancy Gonzales Suarez; Slideshare; Chile; 2013.
- HECHO DEL PRINCIPE Y TEORIA DE LA IMPREVISIÓN; Blanca Herrera Villavicencio; Revista: Ediciones Especiales Derechos, garantías y potestades en los contratos públicos; Argentina; 2013.
- EL HECHO DEL PRÍNCIPE COMO CAUSAL DE ROMPIMIENTO DEL EQUILIBRIO ECONÓMICO EN LOS CONTRATOS ADMINISTRATIVOS; Eyni Patricia Aponte Duarte y Mauricio Gamarra Reyes; Revista Justitia No 9; Colombia; 2011.
- TERMINO DEL CONTRATO POR CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR; Emilio Kopatic; Derechopedia; Chile; 2019
- ¿EL CESE COLECTIVO POR CAUSAS OBJETIVAS PUEDE SER CONSIDERADO COMO DESPIDO?; Cortés Carcelén; IUS ET VERITAS; Perú; 1996.
- NOTAS SOBRE EL CONVENIO NÚM. 158 Y LA RECOMENDACIÓN NÚM. 166 SOBRE LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO; OIT; Ginebra; 2009.
- 50 COSAS QUE HAY QUE SABER SOBRE ECONMIA; Edmund Conway; España; Editorial Planeta; 2013.
- ECONOMIA PARA EL 99% DE AL POBLACION; Ha-Joon Chang; Editorial Debate; España; 2015.
